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Prämie vesus Gratifikation

19.03.2015 10:27

Prämie vesus Gratifikation

Der Unterschied zwischen Prämie und Gratifikation ist relativ simpel. Eine Prämie (auch Bonus genannt) ist eine zusätzlich gewährte Leistung zum Gehalt. Im Gegensatz dazu ist eine Gratifikation eine einmalige Sonderleistung (z.B. Weihnachtsgeld, freiwillig gezahltes Urlaubsgeld).

Der Unterschied zwischen Prämie und Gratifikation ist relativ simpel. Eine Prämie (auch Bonus genannt) ist eine zusätzlich gewährte Leistung zum Gehalt. Diese ist in der Regel an die individuelle Leistung des Mitarbeiters, der Abteilung oder des Unternehmens gekoppelt.

Die Prämie kann eine freiwillige, aber auch eine verpflichtende Leistung des Arbeitgebers sein. Handelt es sich um eine Verpflichtung, ist diese entweder im Arbeitsvertrag, in einer Vertragsergänzung, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt. Liegt keine Verpflichtung vor und zahlen Arbeitgeber dennoch regelmäßig eine Prämie, müssen sie vorsichtig sein. Denn wenn ein Betrieb ohne eine vertragliche Regelung vorbehaltlos drei Jahre in Folge eine Prämie oder einen Bonus auszahlt, liegt eine sogenannte betriebliche Übung vor. Das heißt, der Arbeitgeber muss aufgrund des Vertrauensschutzes die Prämienzahlung fortführen, da die Mitarbeiter einen Anspruch darauf haben. Und aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes muss darauf geachtet werden, dass  bei einer Prämienzahlung ohne sachlichen Grund* alle vergleichbaren Mitarbeiter berücksichtigt werden.

Im Gegensatz dazu ist eine Gratifikation eine einmalige Sonderleistung (z.B. Weihnachtsgeld, freiwillig gezahltes Urlaubsgeld). Die wird im Regelfall eingesetzt, wenn ein Betrieb das Verhalten seiner Mitarbeiter belohnen möchte. Daher ist eine solche nicht an die Leistung eines Mitarbeiters gekoppelt.

Unternehmen sollten generell bei der Zahlung von Prämien oder Sonderleistungen darauf achten, dass ihre Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen den ausdrücklichen Hinweis beinhalten, dass die Zahlung nur auf freiwilliger Basis erfolgt. Ansonsten ist es zu einem späteren Zeitpunkt rechtlich schwer, diesen zusätzlichen Lohnbestandteil zu kürzen oder zu streichen. Das geht dann nur über eine Änderungskündigung.

Allerdings kann es mit diesem Freiwilligkeitsvorbehalt vor Gericht auch problematisch werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil (Az.: AZR / entschieden, dass nur ein arbeitsrechtlich vereinbarter und vor allem wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt den gewünschten Erfolg erzielen kann. Das heißt, Mitarbeiter haben nur dann keinen Rechtsanspruch auf zukünftige Prämien oder Sonderleistungen, wenn diese unter einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt stehen.

Ein Urteil des Arbeitsgerichts Köln könnte in diesem Zusammenhang ebenfalls von Interesse sein: Ein Mitarbeiter nahm nicht an der betrieblichen Weihnachtsfeier teil und kam so auch nicht in den Genuss der Prämie. Denn der Arbeitgeber schenkte allen anwesenden Arbeitnehmern ein iPad mini.

Der Grund für diese Aktion? In der Vergangenheit nahmen von den rund Mitarbeitern nur wenige an den Betriebsfeiern teil. Daher überlegte sich der Arbeitgeber, die Mitarbeiter mit einem iPad zu "ködern". Die an der betrieblichen Weihnachtsfeier teilnehmenden Mitarbeiter erhielten also das Gerät.

Ein nicht an der Feier teilnehmender Arbeitnehmer (er war zum Zeitpunkt der Feier arbeitsunfähig) forderte das iPad mini ebenfalls ein. Als der Arbeitgeber sich jedoch weigerte, ging der Mitarbeiter vor Gericht. Denn er war der Meinung, dass ihm das Gerät einerseits aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes zustand, andererseits, weil er es als Vergütungsbestandteil betrachtete.

Die Richter folgen seiner Meinung nicht, denn das Unternehmen belohnte mit dem Gerät das freiwillige Mitarbeiterengagement außerhalb der Arbeitszeit. Somit war es nicht Bestandteil der Vergütung. Deshalb war es für den Arbeitgeber auch möglich, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln.

*Beispiel zu: Ohne sachlichen Grund

Generell darf der Arbeitgeber bei der Weihnachtsgratifikation seine Mitarbeiter untereinander nicht ohne besondere sachliche Gründe schlechter stellen. Denn der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für Sonderzahlungen und somit auch beim Weihnachtsgeld.

In der Vergangenheit  haben viele Unternehmen das Weihnachtsgeld pauschal gekürzt oder in Gänze gestrichen. Andere Unternehmen greifen dagegen zu neuen Methoden: Sie versuchen, die Auszahlung des Weihnachtsgeldes der Höhe nach zu differenzieren. Ein einzelner Mitarbeiter oder eine ganze Arbeitnehmergruppe bekommt dann ein höheres . Monatsgehalt genehmigt als alle anderen.

Dieses Unterfangen ist für Arbeitgeber jedoch riskant, denn das deutsche Arbeitsrecht setzt enge Grenzen. So darf es Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgrundsatz nur dann geben, wenn "in der Sache" eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist. Wird also eine Gruppe von Arbeitnehmern von einer solchen Leistung ausgenommen, muss dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt sein. Die Juristen sagen, es muss vom Zweck der Leistung gedeckt sein. Der Zweck ergibt sich aus tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen. Beispielsweise deutet eine Kürzung wegen Krankheit auf eine Anwesenheitsprämie hin. Weiterhin darf auch die Betriebstreue honoriert werden. Verfolgt ein Arbeitgeber alle oder mehrere dieser Zwecke, darf er nicht solche Arbeitnehmer von der Leistung ausnehmen, die die verfolgten Ziele auch erfüllen.

Was bedeutet aber "in der Sache"? Generell muss der Arbeitgeber alle Mitarbeiter gleich behandeln. Haben jedoch einzelne Arbeitnehmer besondere, herausragende Qualifikationen, die ihnen unter Umständen sogar eine besondere Bedeutung, also Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt verschaffen, rechtfertigt das in der Sache eine Besserstellung auch beim Weihnachtsgeld.

Der Arbeitgeber soll auf diese Weise die Möglichkeit erhalten, sie besonders an das Unternehmen zu binden und zu motivieren. Die Differenzierung darf jedoch nicht soweit gehen, dass Einzelnen oder ganzen Gruppen in einem Unternehmen das Weihnachtsgeld vorenthalten wird, während es andere erhalten. Lediglich Unterschiede in der Höhe sind gerechtfertigt, so sie denn auf sachliche Kriterien fußen.

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